Premia frekwencyjna
Pojęcie premii Samo pojęcie premii obejmuje dodatkowy składnik wynagrodzenia wypłacany pracownikowi pod warunkiem spełnienia przez niego jasno określonych wymogów, zawartych np. w regulaminie wynagradzania. Premia frekwencyjna – co to jest i jak działa? Premia frekwencyjna jest pojęciem wypracowanym przez praktykę. Aktualnie żaden akt prawny nie zawiera definicji legalnej tego pojęcia. Można jednak uznać, że stanowi pewien rodzaj gratyfikacji finansowej pracownika za obecność w pracy. Często nazywana jest także premią absencyjną. Jest to dodatkowe wynagrodzenie, które pracodawca przyznaje pracownikowi za wysoką frekwencję w pracy – np. za pełną obecność przez dany okres czasu (miesiąc czy kwartał). Jest to forma motywacji, która ma na celu zwiększenie zaangażowania i dyscypliny wśród pracowników. Jak działa premia frekwencyjna? Premia frekwencyjna jest zazwyczaj wypłacana w przypadku, gdy pracownik nie ma żadnych nieuzasadnionych nieobecności. Nieobecności mogą być akceptowane, jeśli są one związane z chorobą (w ramach zwolnienia lekarskiego), urlopem wypoczynkowym lub innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Celem tej premii jest zmotywowanie pracowników do systematycznego pojawiania się w pracy, co w konsekwencji sprzyja wydajności i płynności funkcjonowania firmy. Innymi słowy, premia ta ma na celu wynagradzania pracowników, którzy efektywnie przepracowali ustalony okres czasu. Kiedy pracownik może otrzymać premię frekwencyjną? Pracodawcy określają zasady przyznawania premii frekwencyjnej w regulaminach pracy lub w umowach o pracę. Premia ta może być przyznawana na przykład: Korzyści i zagrożenia dla pracodawcy Pracodawca decydujący się na wprowadzenie premii absencyjnej w swoim zakładzie pracy musi liczyć się z dwojakimi skutkami tego rozwiązania. Premia frekwencyjna z jednej strony ma swoje zalety, takie jak: Z drugiej strony premia frekwencyjna to również zagrożenia dla pracodawcy Chociaż premia frekwencyjna jest formą motywacji, nie powinna być traktowana jako element zastępujący pełne i rzetelne podejście do kwestii zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Pracodawcy powinni dbać o to, by premia nie stanowiła presji dla pracowników w przypadku rzeczywistych problemów zdrowotnych. Warto zauważyć, zasady przyznawania premii mogą przyczynić się do poczucia niesprawiedliwości u pracowników często korzystających ze zwolnień lekarskich ze względu na przewlekłe choroby. Istnieje także ryzyko, iż chorzy pracownicy będą decydować się na przyjście do pracy, aby kosztem absencji nie utracić premii frekwencyjnej. Takie działania mogą przyczynić się do z kolei do rozprzestrzeniania się infekcji na terenie zakładu pracy oraz zmniejszenia efektywności pracy. Premia frekwencyjna jako dodatkowy składnik wynagrodzenia Premia frekwencyjna nie wchodzi w skład wynagrodzenia zasadniczego i jest wypłacana obok niego, jako dodatkowy składnik wynagrodzenia. Podlega jednak opodatkowaniu i wliczana jest do podstaw wymiaru składek ZUS. Zasady przyznawania premii Zasady wypłacania premii frekwencyjnej pracodawca może ustalić w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, takich jak regulaminy wynagradzania, czy regulaminy premiowania. Warunki muszą być jasno określone i obowiązywać jednakowo wszystkich pracowników. Pracodawca w szczególności powinien uwzględnić, takie kryteria jak: wysokość premii frekwencyjnej (procentowo lub kwotowo), określenie, które dni uznawane są za nieobecność w pracy, ilość dopuszczalnych dni nieobecności, które nie wpływają na wysokość albo wypłacenie premii, warunki wypłacanie premii. Jakie dni kwalifikować jako dni nieobecności? Warunki przyznawania premii frekwencyjnej nie mogą naruszać urlopów, z których pracownicy nie mogą zrezygnować. Pracownik nie może przecież zrezygnować z urlopu wypoczynkowego, a pracownica może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego dopiero do 14 tygodniach. Jako dni nieobecności zaliczać jednak można: dni, w których pracownik przebywa na urlopie „na żądanie”, dni przebywania na zwolnieniu lekarskim, dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Podsumowanie Premia frekwencyjna jest zatem skuteczną metodą poprawy obecności w pracy, ale powinna być stosowana z uwzględnieniem przepisów prawa pracy oraz indywidualnych potrzeb pracowników. W razie potrzeby konsultacji lub dalszych pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.
Co robić gdy Pracodawca nie płaci wynagrodzenia?
Zgodnie z przepisami prawa, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Wypłata wynagrodzenia winna następować co najmniej raz w miesiącu, z dołu , w stałym, z góry ustalonym terminie, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pracownik, który nie otrzymał pieniędzy za pracę, ma kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Do najważniejszych należą: wezwanie pracodawcy do zapłaty, zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy albo pozew o zapłatę do sądu pracy. 1. Przedsądowe wezwanie do zapłaty Pracownik, któremu Pracodawca zalega z zapłatą wynagrodzenia – może sporządzić i wysłać osobiście lub zlecić to profesjonalnemu pełnomocnikowi w osobie np. radcy prawnego. Z doświadczenia wiemy, że nie jednokrotnie już samo wezwanie do zapłaty opatrzone pieczątką Kancelarii działa na Pracodawców dyscyplinująco i przynosi oczekiwany skutek w postaci zapłaty. 2. Pracownik może zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, że Pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. W takim wypadku, skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy. Skarga powinna zawierać: – miejscowość i datę sporządzenia skargi, – dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres, dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres, warto nadmienić, iż dane osoby wnoszącej skargę podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie kontroli, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. – treść skargi – z dokładną nazwą i adresem Pracodawcy oraz z krótkim opisem nieprawidłowości, które wystąpiły. Inspektor, w trakcie kontroli może zażądać od Pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień. Jeśli na skutek przeprowadzonej kontroli, Inspektor stwierdzi, że Pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, może: 3. Innym rozwiązaniem jest wniesienie pozwu do sądu pracy, a konkretnie pozwu o zapłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Jakie wymogi winien spełniać pozew? Właściwość sądu W sprawach dotyczących zapłaty zaległego wynagrodzenia ze stosunku pracy – Sądem właściwym jest sąd pracy lub inaczej wydział pracy i ubezpieczeń społecznych. W zależności od wartości przedmiotu sporu, zgodnie z art. 17 pkt 4 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1550) (dalej: KPC) – w przypadku gdy Pracodawca zalega za zapłata wynagrodzenia w kwocie łącznej do 100 tys. zł – sądem właściwym jest sąd rejonowy, a powyżej tej kwoty: sąd okręgowy. Z kolei właściwość miejscową Sądu uzasadnia art. 461 § 1 KPC , powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla strony pozwanej, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Warto zauważyć, iż obecnie wiele osób świadczy pracę w formie zdalnej. W takim wypadku, pracownicy mogą wytoczyć sprawę przed sądem właściwym według swojego miejsca zamieszkania. Wartość przedmiotu sporu w pozwie o zapłatę wynagrodzenia Na wstępie warto podkreślić, iż przed sądem dochodzi się wynagrodzenia wyrażanego w kwocie brutto. W jednym pozwie można żądać zapłaty za więcej niż jeden miesiąc. Warto pamiętać, iż prawidłowe określnie wysokości należnej pensji jest bardzo istotne dla przebiegu postępowania. W myśl art. 4801 § 1 w zw. z art. 499 KPC pozew o zapłatę zaległego wynagrodzenia można złożyć w postępowaniu upominawczym, w wyniku którego Sąd wyda nakaz zapłaty, który po uprawomocnieniu się ma moc wyroku. Obligatoryjne elementy pozwu: Pracownik może złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Komplet dokumentów (wraz z kopią umowy) trzeba przygotować w trzech egzemplarzach: dla siebie, sądu oraz dla podmiotu pozwanego. Warto pamiętać, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności (w przypadku niewypłaconego wynagrodzenia – od terminu wypłaty). Nasza Kancelaria posiada bogate doświadczenie w powyższej materii. Chętnie pomożemy Państwu w podjęciu odpowiedni działań – zapraszamy do kontaktu.
Uprawnienia rodzicielskie pracownika
Urlopy – rodzicielski, ojcowski Od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy mogą wnioskować o urlopy związane z rodzicielstwem w postaci elektronicznej. Nadto, ustawodawca uniezależnił również prawo pracownika – ojca dziecka – do urlopu rodzicielskiego od pozostawania przez matkę dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu. W konsekwencji powyższego, ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego nawet wtedy, gdy matka dziecka w momencie porodu nie była zatrudniona. Urlop rodzicielski Urlop rodzicielski został wydłużony o 9 tygodni (z 32 do 41 tygodni), z tym warunkiem, że nowo dodana część zarezerwowana zostaje tylko dla drugiego rodzica. Takie rozwiązanie pozwala aktywizować drugiego rodzica w wychowaniu dziecka, jak również ułatwia matce powrót do aktywności zawodowej. Co ważne, rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego równolegle – w tym samym czasie. Pracownik nadal może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który udzielił mu urlopu. Z tym zastrzeżeniem, że praca nie może być wykonywana w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, a urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru. Wymiar urlopu rodzicielskiego pracownika łączącego urlop z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który go udzielił, ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika podczas jednoczesnego korzystania z urlopu. Obecnie pracownik może wnioskować o urlop rodzicielski, który zostanie mu udzielony jednorazowo albo w maksymalnie 5 częściach. Skorzysta z niego nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko, którego dotyczy wniosek, ukończy 6. rok życia. Pracownicy mogą zatem korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach. Urlop ojcowski Aktualnie pracownik – ojciec dziecka, może wykorzystać urlop ojcowski do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka, a nie jak dotychczas do ukończenia przez dziecko drugiego roku życia. Zmiany w wysokości zasiłku macierzyńskiego Zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego, w tym 9 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługujące wyłącznie drugiemu rodzicowi dziecka, wyniesie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Matka dziecka, w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem 9 tygodni tego urlopu przysługujących ojcu dziecka). W takiej sytuacji zasiłek macierzyński wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku za cały ten okres. Zwiększenie ochrony i uprawnień rodziców małych dzieci Nowelizacja przepisów zapewniła również ochronę rodziców małych dzieci korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę objęto, poza okresem ciąży i okresem urlopu macierzyńskiego, okres od dnia złożenia przez pracownika wniosków: o udzielenie urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części oraz urlopu ojcowskiego lub jego części do dnia zakończenia korzystania z tych urlopów. Powyższa zmiana niewątpliwie zachęca pracowników – rodziców do korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem, gdyż nie obawiają się negatywnych konsekwencji wynikających ze skorzystania ze swoich uprawnień. Warto zauważyć jednak, iż nowelizacja przepisów zadbała także o pracodawców i zabezpieczyła ich przed nieuczciwymi pracownikami, którzy chcieliby wykorzystać lukę w przepisach. W przypadku złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o urlop wcześniej aniżeli przewidziany prawnie termin na złożenie takiego wniosku, ochrona zacznie obowiązywać dopiero od terminu określonego w przepisach prawa: odpowiednio na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części; oraz na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części. Niezaprzeczalnie regulacja ta w sposób istotny zabezpiecza pracodawcę przed nieuczciwymi praktykami pracowników polegającymi na wnioskowaniu o urlop związany z rodzicielstwem ze znacznym wyprzedzeniem w celu zapewnienia sobie ochrony przed wypowiedzeniem. Zwiększenie wieku dziecka, który pozwala rodzicom korzystać ze szczególnych uprawnień Jeszcze do niedawna pracownik do ukończenia przez dziecko 4. roku życia mógł korzystać ze szczególnych uprawnień, które wymagały każdorazowo uzyskania jego zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowanie poza stałe miejsca pracy. Po nowelizacji przepisów ten graniczny wiek dziecka zostaje przesunięty do 8. roku życia. Pracownik po urlopie związanym z rodzicielstwem wróci do pracy lub dostanie odszkodowanie Nowe przepisy wprowadzają regulację o charakterze gwarancyjnym dla pracowników wracających do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem. Pracodawca będzie zobowiązany dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku nie będzie możliwe (np. z powodu reorganizacji), pracodawca będzie musiał powierzyć pracownikowi pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu oraz na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. W przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracownika, w tym także uprawnień związanych z rodzicielstwem, pracownikowi przysługiwać będzie roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Elastyczna organizacja pracy dla rodzice dzieci do 8. roku życia Zgodnie nowelizacją, pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie dla niego elastycznej organizacji pracy, co ma w założeniu umożliwić mu szybszy powrót na rynek pracy oraz ułatwić pogodzenie rodzicielstwa z pracą zawodową. Rodzic małego dziecka będzie mógł wnioskować o pracę: zdalną, w systemie przerywanego czasu pracy, w systemie skróconego tygodnia pracy, w systemie pracy weekendowej, w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy i w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy, a także o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca rozpatrując wniosek pracownika weźmie pod uwagę zarówno potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy, z drugiej strony – własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownik otrzyma informację zwrotną w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku, a w przypadku odmowy pracodawca będzie musiał liczyć się z koniecznością wskazania jej przyczyny. Pamiętać należy również, iż pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie zawnioskować o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem czasu określonego we wniosku, jeśli przemawia za tym