Premia frekwencyjna
Pojęcie premii Samo pojęcie premii obejmuje dodatkowy składnik wynagrodzenia wypłacany pracownikowi pod warunkiem spełnienia przez niego jasno określonych wymogów, zawartych np. w regulaminie wynagradzania. Premia frekwencyjna – co to jest i jak działa? Premia frekwencyjna jest pojęciem wypracowanym przez praktykę. Aktualnie żaden akt prawny nie zawiera definicji legalnej tego pojęcia. Można jednak uznać, że stanowi pewien rodzaj gratyfikacji finansowej pracownika za obecność w pracy. Często nazywana jest także premią absencyjną. Jest to dodatkowe wynagrodzenie, które pracodawca przyznaje pracownikowi za wysoką frekwencję w pracy – np. za pełną obecność przez dany okres czasu (miesiąc czy kwartał). Jest to forma motywacji, która ma na celu zwiększenie zaangażowania i dyscypliny wśród pracowników. Jak działa premia frekwencyjna? Premia frekwencyjna jest zazwyczaj wypłacana w przypadku, gdy pracownik nie ma żadnych nieuzasadnionych nieobecności. Nieobecności mogą być akceptowane, jeśli są one związane z chorobą (w ramach zwolnienia lekarskiego), urlopem wypoczynkowym lub innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Celem tej premii jest zmotywowanie pracowników do systematycznego pojawiania się w pracy, co w konsekwencji sprzyja wydajności i płynności funkcjonowania firmy. Innymi słowy, premia ta ma na celu wynagradzania pracowników, którzy efektywnie przepracowali ustalony okres czasu. Kiedy pracownik może otrzymać premię frekwencyjną? Pracodawcy określają zasady przyznawania premii frekwencyjnej w regulaminach pracy lub w umowach o pracę. Premia ta może być przyznawana na przykład: Korzyści i zagrożenia dla pracodawcy Pracodawca decydujący się na wprowadzenie premii absencyjnej w swoim zakładzie pracy musi liczyć się z dwojakimi skutkami tego rozwiązania. Premia frekwencyjna z jednej strony ma swoje zalety, takie jak: Z drugiej strony premia frekwencyjna to również zagrożenia dla pracodawcy Chociaż premia frekwencyjna jest formą motywacji, nie powinna być traktowana jako element zastępujący pełne i rzetelne podejście do kwestii zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Pracodawcy powinni dbać o to, by premia nie stanowiła presji dla pracowników w przypadku rzeczywistych problemów zdrowotnych. Warto zauważyć, zasady przyznawania premii mogą przyczynić się do poczucia niesprawiedliwości u pracowników często korzystających ze zwolnień lekarskich ze względu na przewlekłe choroby. Istnieje także ryzyko, iż chorzy pracownicy będą decydować się na przyjście do pracy, aby kosztem absencji nie utracić premii frekwencyjnej. Takie działania mogą przyczynić się do z kolei do rozprzestrzeniania się infekcji na terenie zakładu pracy oraz zmniejszenia efektywności pracy. Premia frekwencyjna jako dodatkowy składnik wynagrodzenia Premia frekwencyjna nie wchodzi w skład wynagrodzenia zasadniczego i jest wypłacana obok niego, jako dodatkowy składnik wynagrodzenia. Podlega jednak opodatkowaniu i wliczana jest do podstaw wymiaru składek ZUS. Zasady przyznawania premii Zasady wypłacania premii frekwencyjnej pracodawca może ustalić w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, takich jak regulaminy wynagradzania, czy regulaminy premiowania. Warunki muszą być jasno określone i obowiązywać jednakowo wszystkich pracowników. Pracodawca w szczególności powinien uwzględnić, takie kryteria jak: wysokość premii frekwencyjnej (procentowo lub kwotowo), określenie, które dni uznawane są za nieobecność w pracy, ilość dopuszczalnych dni nieobecności, które nie wpływają na wysokość albo wypłacenie premii, warunki wypłacanie premii. Jakie dni kwalifikować jako dni nieobecności? Warunki przyznawania premii frekwencyjnej nie mogą naruszać urlopów, z których pracownicy nie mogą zrezygnować. Pracownik nie może przecież zrezygnować z urlopu wypoczynkowego, a pracownica może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego dopiero do 14 tygodniach. Jako dni nieobecności zaliczać jednak można: dni, w których pracownik przebywa na urlopie „na żądanie”, dni przebywania na zwolnieniu lekarskim, dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Podsumowanie Premia frekwencyjna jest zatem skuteczną metodą poprawy obecności w pracy, ale powinna być stosowana z uwzględnieniem przepisów prawa pracy oraz indywidualnych potrzeb pracowników. W razie potrzeby konsultacji lub dalszych pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.
Wypadek przy pracy osoby pracującej „na czarno”
Wypadek przy pracy to zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z wykonywaniem pracy albo w drodze z lub do pracy. Wypadek w pracy może zdarzyć się każdemu. Zarówno osobie pracującej na umowie, jak i bez niej – tj. na czarno. Warto jednak już na wstępie podkreślić, iż praca na czarno to dalej praca. W momencie podjęcia pierwszych czynności, obowiązków, które są elementem danej pracy – między daną osobą, a pracodawcą zawiązuje się normalny stosunek pracy. Nawet jeśli dana osoba nie zawarła z Pracodawcą pisemnej umowy , to i tak przysługują jej takie same prawa (i obowiązki) jak pracownikowi z umową. Innymi słowy, osoba pracująca bez umowy, ale wykonująca swoje obowiązki na zasadach i na warunkach odpowiadających umowie o pracę – nabywa prawo do wynagrodzenia, urlopu, a także do ubezpieczenia zdrowotnego i wypadkowego przez ZUS. Tym samym, nawet jeśli Pracodawca nie zgłosi osoby pracującej na czarno do ZUS, to i tak z chwilą wykonania pierwszych czynności – taka osoba jest ubezpieczona przez ZUS. W konsekwencji powyższego, jeśli ulegniemy wypadkowi w pracy na czarno możemy domagać się odszkodowania i świadczeń od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Co więcej, także i Pracodawca odpowiada za wypadek przy pracy, do którego doszło wskutek jego zawinienia. Możliwości działania jest kilka. Niemniej jednak pamiętać należy, iż problematyczne mogą być kwestie dowodowe. W sytuacji, kiedy dojdzie do wypadku przy pracy, poszkodowany pracownik „na czarno” może: 1) zgłosić do pracodawcy wniosek o sporządzenie protokołu powypadkowego. Być może Pracodawca po rozeznaniu tematu, skonsultowaniu się z prawnikiem – postanowi przychylić się do wniosku, co skróci pracownikowi drogę do dochodzenia swoich praw; 2) zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o pomoc w wyegzekwowaniu od pracodawcy sporządzenia ww. protokołu. Warto dodać, że protokół powypadkowy pozwala na dochodzenie odszkodowania przed Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, a przy tym stanowi potwierdzenie, że pracownik był zatrudniony. W praktyce jednak bardzo często zdarza się, że pracodawca odmawia sporządzenia protokołu obawiając się konsekwencji w postaci konieczności zapłaty za pracownika zaległych składek i podatków (a nawet odpowiedzialności karnej z art. 219 k.k.). Innymi słowy, Pracodawca „nie przyznaje się”, że u niego pracowaliśmy i nie chce sporządzić obowiązkowego protokołu z wypadku. co pozostaje pracownikowi w tej sytuacji? 3) droga sądowa Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., w sprawie do sygn. akt: I UZP 4/13, zgodnie z którą: „w postępowaniu prowadzonym na skutek odwołania od decyzji organu rentowego odmawiającej przyznania prawa do 2 jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy z powodu nieprzedstawienia przez ubezpieczonego protokołu powypadkowego sąd ubezpieczeń społecznych jest uprawniony do dokonywania oceny, czy dane zdarzenie było wypadkiem przy pracy” – pozwoliła wypracować pewną strategię. W sytuacji pracownika który uległ wypadkowi przy pracy na czarno, a którego Pracodawca nie chce podjąć czynności niezbędnych dla Pracownika do uzyskania świadczeń – droga sądowa jest jedynym sposobem dla dochodzenia swoich praw. Aby jednak sprawa mogła trafić do Sądu, pracownik musi „wyczerpać” drogę administracyjną, tj., postępowanie przed ZUS-em. Pracownik musi zatem podjąć następujące kroki: Gdzie trzeba się nastawić, że ZUS będzie musiał odmówić wypłaty świadczeń; Ponownie trzeba się nastawić, że ZUS będzie musiał odmówić. Dopiero ten Sąd jest władny zbadać, czy doszło do wypadku przy pracy i przyzna pracownikowi należne świadczenia. Z kolei wyrok w sprawie z ZUS-em daje pracownikowi podstawy do dochodzenia roszczeń uzupełniających bezpośrednio od pracodawcy. Warto pamiętać, że z tytułu wypadku przy pracy, każdemu, nawet osobie pracującej na czarno – przysługują nie tylko świadczenia z ZUS, ale także roszczenia od nieuczciwego Pracodawcy, tj. uzupełniające odszkodowanie, zadośćuczynienie oraz renta. Jeśli potrzebują Państwo pomocy w tej materii – zapraszamy. Chętnie pomożemy.
Praca zdalna
PRACA ZDALNA W 2023r. przepisy dotyczące telepracy zastąpione zostały przepisami dotyczącymi pracy zdalnej. Praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (w tym pod adresem zamieszkania pracownika) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Kodeks pracy przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową (częściowo w domu, częściowo w firmie), stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy. Co więcej, nowelizacja przepisów Kodeksu pracy umożliwia zarówno polecenie przez pracodawcę pracy zdalnej, jak i wnioskowanie o nią (w tym o okazjonalną pracę zdalną) przez pracownika. Uzgodnienie pracy zdalnej między pracownikiem a pracodawcą Praca zdalna może być uzgodniona: Pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania pracy zdalnie w szczególnych przypadkach Pracodawca może polecić pracownikowi (a nie z nim uzgodnić) pracę zdalną w szczególnych okolicznościach, tj. w okresie: Pracodawca, co do zasady, musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez: – pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, to jest zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu; – pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; – pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe. Pracodawca może takiemu pracownikowi odmówić pracy zdalnej tylko jeżeli jej wykonywanie nie jest możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca musi poinformować pracownika. Praca zdalna okazjonalna W ramach pracy zdalnej, o którą może wnioskować pracownik, możemy mówić o tzw. okazjonalnej pracy zdalnej. Wymiar tak wykonywanej pracy zdalnej nie będzie mógł przekroczyć w ciągu roku kalendarzowego 24 dni, a z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik. Pracodawca w miarę posiadanych możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej. Praca zdalna okazjonalna: Zasady wykonywania pracy zdalnej Ustawa wprowadziła obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w: Pracodawca jest zobowiązany do: Ustawa przewiduje także możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy zapewniają bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Prawo do wycofania się z pracy zdalnej Ustawa przewiduje, że w razie uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do tradycyjnej pracy w zakładzie pracy. Pracownik i pracodawca ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków pracy (tj. pracy tradycyjnej, np. w siedzibie firmy), a jeżeli nie dojdą do porozumienia – następuje to po upływie 30 dni od wniosku pracownika lub pracodawcy w tej sprawie. Rozwiązania z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy Pracodawca wobec pracownika zdalnego realizuje obowiązki wynikające z działu dziesiątego Kodeksu pracy, tj. dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy, z wyłączeniem: Szkolenie wstępne bhp osób zatrudnianych do pracy zdalnej na stanowiska administracyjno-biurowe w całości może się odbywać za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Wszyscy pracownicy zdalni podlegają szkoleniom okresowym bhp (z pewnymi wyjątkami przy pracy zdalnej okazjonalnej). Narzędzia pracy i materiały wykorzystywane przez pracowników zdalnych muszą spełniać wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego Kodeksu pracy dotyczącym maszyn i innych urządzeń technicznych (niezależnie czy będzie zapewniał je pracodawca czy pracownik będzie korzystał ze sprzętu prywatnego). Niedopuszczalne jest zlecanie w ramach pracy zdalnej prac: Przed dopuszczeniem do pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany do opracowania oceny ryzyka zawodowego (pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej) i na jej podstawie do sporządzenia informacji zawierającej zasady bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej i zapoznania z nią pracownika. W przypadku wypadku przy pracy zdalnej stosuje się odpowiednio przepisy o wypadkach przy pracy – z uwzględnieniem konstytucyjnego prawa pracownika do ochrony prywatności oraz niezakłócania miru domowego. Pracodawca jest m.in. zobowiązany do powołania zespołu powypadkowego, w celu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Oględziny miejsca wypadku powinny zgodnie z obowiązującą procedurą powypadkową odbyć się niezwłocznie, niemniej ich termin w przypadku pracy zdalnej jest uzgadniany pomiędzy pracownikiem a zespołem powypadkowym. Jednocześnie, w przypadku gdy zespół powypadkowy uzna, że nie jest konieczne przeprowadzanie oględzin miejsca wypadku, gdyż np. przedstawiona przez pracownika dokumentacja medyczna, wyjaśnienia czy inne dowody, są wystarczające do ustalenia okoliczności i przyczyn tego wypadku, może odstąpić od przeprowadzania oględzin. W razie jakichkolwiek pytań i wątpliwości zapraszamy do kontaktu tak Pracowników, jak i Pracodawców.
Uprawnienia rodzicielskie pracownika
Urlopy – rodzicielski, ojcowski Od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy mogą wnioskować o urlopy związane z rodzicielstwem w postaci elektronicznej. Nadto, ustawodawca uniezależnił również prawo pracownika – ojca dziecka – do urlopu rodzicielskiego od pozostawania przez matkę dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu. W konsekwencji powyższego, ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego nawet wtedy, gdy matka dziecka w momencie porodu nie była zatrudniona. Urlop rodzicielski Urlop rodzicielski został wydłużony o 9 tygodni (z 32 do 41 tygodni), z tym warunkiem, że nowo dodana część zarezerwowana zostaje tylko dla drugiego rodzica. Takie rozwiązanie pozwala aktywizować drugiego rodzica w wychowaniu dziecka, jak również ułatwia matce powrót do aktywności zawodowej. Co ważne, rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego równolegle – w tym samym czasie. Pracownik nadal może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który udzielił mu urlopu. Z tym zastrzeżeniem, że praca nie może być wykonywana w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, a urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru. Wymiar urlopu rodzicielskiego pracownika łączącego urlop z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który go udzielił, ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika podczas jednoczesnego korzystania z urlopu. Obecnie pracownik może wnioskować o urlop rodzicielski, który zostanie mu udzielony jednorazowo albo w maksymalnie 5 częściach. Skorzysta z niego nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko, którego dotyczy wniosek, ukończy 6. rok życia. Pracownicy mogą zatem korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach. Urlop ojcowski Aktualnie pracownik – ojciec dziecka, może wykorzystać urlop ojcowski do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka, a nie jak dotychczas do ukończenia przez dziecko drugiego roku życia. Zmiany w wysokości zasiłku macierzyńskiego Zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego, w tym 9 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługujące wyłącznie drugiemu rodzicowi dziecka, wyniesie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Matka dziecka, w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem 9 tygodni tego urlopu przysługujących ojcu dziecka). W takiej sytuacji zasiłek macierzyński wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku za cały ten okres. Zwiększenie ochrony i uprawnień rodziców małych dzieci Nowelizacja przepisów zapewniła również ochronę rodziców małych dzieci korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę objęto, poza okresem ciąży i okresem urlopu macierzyńskiego, okres od dnia złożenia przez pracownika wniosków: o udzielenie urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części oraz urlopu ojcowskiego lub jego części do dnia zakończenia korzystania z tych urlopów. Powyższa zmiana niewątpliwie zachęca pracowników – rodziców do korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem, gdyż nie obawiają się negatywnych konsekwencji wynikających ze skorzystania ze swoich uprawnień. Warto zauważyć jednak, iż nowelizacja przepisów zadbała także o pracodawców i zabezpieczyła ich przed nieuczciwymi pracownikami, którzy chcieliby wykorzystać lukę w przepisach. W przypadku złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o urlop wcześniej aniżeli przewidziany prawnie termin na złożenie takiego wniosku, ochrona zacznie obowiązywać dopiero od terminu określonego w przepisach prawa: odpowiednio na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części; oraz na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części. Niezaprzeczalnie regulacja ta w sposób istotny zabezpiecza pracodawcę przed nieuczciwymi praktykami pracowników polegającymi na wnioskowaniu o urlop związany z rodzicielstwem ze znacznym wyprzedzeniem w celu zapewnienia sobie ochrony przed wypowiedzeniem. Zwiększenie wieku dziecka, który pozwala rodzicom korzystać ze szczególnych uprawnień Jeszcze do niedawna pracownik do ukończenia przez dziecko 4. roku życia mógł korzystać ze szczególnych uprawnień, które wymagały każdorazowo uzyskania jego zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowanie poza stałe miejsca pracy. Po nowelizacji przepisów ten graniczny wiek dziecka zostaje przesunięty do 8. roku życia. Pracownik po urlopie związanym z rodzicielstwem wróci do pracy lub dostanie odszkodowanie Nowe przepisy wprowadzają regulację o charakterze gwarancyjnym dla pracowników wracających do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem. Pracodawca będzie zobowiązany dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku nie będzie możliwe (np. z powodu reorganizacji), pracodawca będzie musiał powierzyć pracownikowi pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu oraz na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. W przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracownika, w tym także uprawnień związanych z rodzicielstwem, pracownikowi przysługiwać będzie roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Elastyczna organizacja pracy dla rodzice dzieci do 8. roku życia Zgodnie nowelizacją, pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie dla niego elastycznej organizacji pracy, co ma w założeniu umożliwić mu szybszy powrót na rynek pracy oraz ułatwić pogodzenie rodzicielstwa z pracą zawodową. Rodzic małego dziecka będzie mógł wnioskować o pracę: zdalną, w systemie przerywanego czasu pracy, w systemie skróconego tygodnia pracy, w systemie pracy weekendowej, w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy i w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy, a także o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca rozpatrując wniosek pracownika weźmie pod uwagę zarówno potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy, z drugiej strony – własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownik otrzyma informację zwrotną w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku, a w przypadku odmowy pracodawca będzie musiał liczyć się z koniecznością wskazania jej przyczyny. Pamiętać należy również, iż pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie zawnioskować o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem czasu określonego we wniosku, jeśli przemawia za tym