Uprawnienia PIP w 2026 – przekształcenie umowy B2B na umowę o pracę
Zmiany w przepisach mogą zrewolucjonizować rynek pracy w Polsce, gdy Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) uzyska możliwość przekształcania umów B2B (business-to-business) na tradycyjne umowy o pracę. Nowe regulacje mają na celu ochronę pracowników i zapewnienie im pełni praw wynikających z Kodeksu pracy w przypadkach, gdy charakter współpracy bardziej przypomina stosunek pracy niż działalność gospodarczą. Jest to krok mający na celu ograniczenie zjawiska fikcyjnego samozatrudnienia. Pracodawcy będą musieli być gotowi na większą kontrolę ze strony inspekcji, a nowe przepisy mogą wymusić rewizję dotychczasowych form zatrudnienia. Kiedy umowa B2B jest faktycznie umową o pracę? Kryteria Art. 22 KP Umowę B2B można uznać za umowę o pracę, jeśli spełnia wymogi z art. 22 Kodeksu pracy. Oznacza to, że nawet jeśli umowa nazywa się inaczej, ale osoba pracuje pod nadzorem pracodawcy, w ustalonym miejscu i czasie oraz otrzymuje wynagrodzenie, można ją traktować jako stosunek pracy. Ważne są tu: Gdy te kryteria są spełnione, umowa B2B może faktycznie ukrywać typowe zatrudnienie, co może prowadzić do zmiany jej w umowę o pracę. Podporządkowanie pracownicze Jeśli ktoś na umowie B2B musi ściśle trzymać się poleceń i instrukcji narzucanych przez firmę, to może sugerować podporządkowanie pracownicze. Na przykład: Oznacza to pracę pod kontrolą i kierunkiem pracodawcy. W takich sytuacjach, według prawa, umowę B2B można faktycznie uznać za stosunek pracy. Podporządkowanie jest kluczowym elementem przy ocenianiu, czy relacja między stronami to faktycznie stosunek pracy. Wykrycie takiej sytuacji przez PIP może skutkować przekształceniem umowy B2B na umowę o pracę. Wyznaczone miejsce pracy Określenie stałego miejsca pracy to ważny element, który może sugerować istnienie stosunku pracy przy umowie B2B. Jeśli pracownik musi pracować w ściśle określonym miejscu, np. w siedzibie firmy, może to świadczyć o tym, że mamy do czynienia z taką relacją. Brak możliwości wyboru, gdzie pracować, np. brak opcji pracy zdalnej lub dowolnej lokalizacji, sugeruje, że dana osoba działa raczej jako pracownik niż niezależny przedsiębiorca. W praktyce, jeśli firma wymaga obecności w konkretnym miejscu, może to skutkować uznaniem umowy B2B za umowę o pracę. Taki wymóg co do miejsca pracy może być dowodem na podporządkowanie pracownicze. Na przykład, jeśli ktoś regularnie pojawia się w biurze zgodnie z poleceniami i harmonogramem pracodawcy, to jest to jeden z argumentów za tym, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Określony czas pracy Czasami charakter umowy B2B może przypominać tradycyjne zatrudnienie, jeśli ktoś musi wypełniać obowiązki o określonych porach dnia. Dlaczego tak się dzieje? Gdy trzeba przestrzegać konkretnych godzin pracy narzuconych przez firmę, oznacza to, że nie ma się swobody w wyborze momentu wykonania zadań. Na przykład, osoba zobowiązana jest zaczynać i kończyć pracę o ustalonych godzinach, trzymać się zaplanowanego harmonogramu, albo musi nawet raportować działania o konkretnych porach. Tego typu wymagania charakterystyczne są dla klasycznej umowy o pracę, gdzie pracodawca kontroluje czas wykonania zadań. Jeśli Twoja umowa B2B zawiera te zasady, firma może być odbierana jako pracodawca. Wiele firm w umowach B2B narzuca reguły, by mieć pewność, że praca jest wykonywana zgodnie z ich operacyjnymi potrzebami. W świetle omawianych zmian może to skutkować zmianą takiej umowy na standardową umowę o pracę. Firmy powinny zwracać na takie zapisy szczególną uwagę, bo mogą nieświadomie spowodować przekształcenie umowy B2B w UoP, a to z kolei wiąże się z dodatkowymi obowiązkami podatkowymi i składkowymi. Kontrole PIP od roku 2026 mogą ułatwić wykrywanie takich przypadków oraz skuteczne wprowadzanie zmian. Osobiste świadczenie pracy Osobiste wykonywanie zadań jest ważnym czynnikiem przy ocenie, czy umowa B2B przypomina stosunek pracy. Kiedy ktoś nie może powierzyć swoich obowiązków innym, może to sugerować, że działa jak zwykły pracownik w firmie. Zazwyczaj zleceniobiorcy w umowie B2B mają możliwość decydowania, jak realizować zadania, w tym zatrudnienia podwykonawców. Jeśli jednak brak tej swobody, może to wskazywać na to, że współpraca bardziej przypomina umowę o pracę niż B2B. Taki wymóg zazwyczaj idzie w parze z innymi cechami charakterystycznymi dla umowy o pracę, jak podporządkowanie czy wykonywanie pracy w określonym miejscu i czasie. Warto zauważyć, że osobiste wykonywanie pracy pokazuje ograniczoną niezależność, co może prowadzić do wniosku, że umowa B2B powinna być traktowana jako umowa o pracę. Procedura przekształcenia umowy B2B w umowę o pracę Przekształcenie umowy B2B na umowę o pracę to proces, który może chwilę potrwać i wymaga spełnienia określonych wymogów prawnych. Można to zrobić na dwa sposoby: Każda z tych opcji wymaga pokazania, że umowa B2B faktycznie przypomina stosunek pracy. Kiedy się to uda, pracownik zyskuje prawa według Kodeksu pracy, a pracodawca musi uregulować zaległe składki i podatki. Interwencja Państwowej Inspekcji Pracy W 2026 PIP ma zyskać nowe możliwości, które pozwolą szybciej i skuteczniej reagować na sytuacje fikcyjnego samozatrudnienia przez wydawanie decyzji administracyjnych. Kontrola może obejmować dokładne przyglądanie się warunkom pracy, takim jak poziom podporządkowania, miejsce i czas pracy oraz inne kryteria wskazujące na relację pracowniczą zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy. Gdy inspektorzy podczas kontroli stwierdzą, że warunki współpracy odpowiadają relacji pracowniczej, będą mogli zmienić umowę B2B na umowę o pracę. Dla pracodawcy oznacza to konieczność uznania pracownika za pełnoprawnego zatrudnionego, co wiąże się z opłaceniem zaległych składek ZUS, podatków i uregulowaniem innych obowiązków pracowniczych. Pracodawcy powinni przygotować odpowiednie procedury na wypadek kontroli PIP, by zminimalizować ryzyko przekształcenia umów. Dzięki interwencjom PIP pracownicy zyskują ochronę, a nadużycia w zatrudnieniu są skuteczniej zwalczane, a to poprawia przejrzystość na rynku pracy. Dla firm to sygnał do przemyślenia metod zatrudniania, aby uniknąć kar finansowych i prawnych problemów związanych z niewłaściwym używaniem umów B2B. Wniosek do sądu pracy Aby zmienić swoją umowę B2B na etat, możesz złożyć wniosek do sądu pracy. To jedna z formalnych dróg, jeśli uważasz, że Twoja współpraca w ramach umowy B2B spełnia warunki relacji pracowniczej według artykułu 22 Kodeksu pracy. Wniosek polega na wniesieniu pozwu o uznanie istnienia stosunku pracy. Pozew powinien zawierać argumenty wskazujące na: Podczas rozprawy sądowej sędzia zbada, czy charakter Twojej pracy bardziej przypomina pracę na etat niż współpracę na zasadach B2B. Składając taki wniosek, możesz uzyskać pełne prawa pracownicze oraz obligować pracodawcę do uregulowania zaległych składek ZUS i podatków. Prawa i świadczenia pracownicze po przekształceniu Kiedy przekształcasz umowę B2B na umowę o pracę, zyskujesz pełny zestaw praw pracowniczych. Przede wszystkim masz prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, a to pozwala na
Nagroda jubileuszowa – co to jest i komu przysługuje?
Nagroda jubileuszowa to świadczenie pieniężne, które pracodawca wypłaca pracownikowi z okazji osiągnięcia określonego stażu pracy. Nie jest to powszechny przywilej wynikający z Kodeksu pracy, ale w wielu branżach stanowi ważny element motywacyjny i docenienia lojalności pracowników. Skąd wynika prawo do nagrody jubileuszowej? Kodeks pracy nie reguluje pojęcia nagrody jubileuszowej. Nagroda jubileuszowa jest wypłacana na podstawie zasad i trybu określonego w odrębnych aktach, które obejmują określone grupy zawodowe. Aktami mówiącymi o tej nagrodzie są m.in. Karta nauczyciela, ustawa o służbie cywilnej, ustawa o pracownikach samorządowych, ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, czy ustawa o pracownikach urzędów skarbowych. Na podstawie innych rozporządzeń do nagrody jubileuszowej mają również prawo pracownicy instytucji kultury, bibliotek i górnicy. Dla pozostałych grup zawodowych to pracodawcy mogą ustalać własne postanowienia dotyczące nagrody. Ustalenia te powinny być zawarte w przepisach wewnętrznych, np. w regulaminie wynagradzania, umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy. Nagroda w sektorze publicznym W wielu sektorach publicznych przepisy określają zasady przyznawania nagrody jubileuszowej: Nagroda w sektorze prywatnym Kiedy można liczyć na nagrodę jubileuszową? Zazwyczaj prawo do nagrody jubileuszowej powstaje po przepracowaniu określonej liczby lat – np. 20, 25, 30, 35 czy 40 lat pracy. Staż pracy ustala się na podstawie wszystkich okresów zatrudnienia, a nie tylko u jednego pracodawcy. Okresy, które uprawniają pracownika do nagrody jubileuszowej to m.in.: Wysokość nagrody jubileuszowej Kwota nagrody najczęściej określana jest jako procent wynagrodzenia miesięcznego pracownika. Przykładowo: Dokładne wartości zależą jednak od przepisów obowiązujących u danego pracodawcy. Przykłady Przykład 1 – pracownik samorządowy Załóżmy, że pani Anna pracuje w urzędzie gminy i otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 000 zł brutto. Zgodnie z przepisami: Przykład 2 – nagroda jubileuszowa w firmie prywatnej Pan Marek pracuje w spółce, w której regulamin przewiduje nagrodę jubileuszową co 10 lat, w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Pan Marek zarabia 6 200 zł brutto. Przykład 3 – wyższy staż, wyższy procent Pani Ewa jest zatrudniona w sektorze, w którym przepisy przewidują wyższe nagrody: Jej wynagrodzenie miesięczne wynosi 4 500 zł brutto. Termin wypłaty nagrody jubileuszowej Nagroda jubileuszowa wypłacana jest po osiągnięciu pewnego stażu pracy. Zazwyczaj jest to dzień, w którym pracownik nabywa do niej prawo. Niemniej jednak należy pamiętać, że po dostarczeniu przez zatrudnionego dokumentów potwierdzających staż pracy w innych zakładach pracy potrzebny jest czas do prawidłowego obliczenia nagrody. Dlatego praktyka przyjmuje, że nagroda jubileuszowa wypłacana jest niezwłocznie, jednak nie później niż w dniu wypłaty najbliższego wynagrodzenia za pracę. Czy nagroda jubileuszowa jest opodatkowana? Tak, nagroda jubileuszowa stanowi przychód ze stosunku pracy, dlatego podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych oraz składkom ZUS – chyba że szczególne przepisy przewidują wyjątek. Ochrona prawna nagrody jubileuszowej Nagroda jubileuszowa ma charakter zbliżony do wynagrodzenia za pracę, które podlega bezwzględnej ochronie prawnej. Pracownik nie może się zrzec tego świadczenia, ani przenieść go na inną osobę, zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy. Dlaczego warto udzielać nagród jubileuszowych? Nagroda jubileuszowa to nie tylko dodatkowe świadczenie finansowe, ale także ważny symbol uznania i podziękowania za lojalność wobec firmy. W czasach, gdy mobilność zawodowa rośnie, takie docenienie ma duże znaczenie motywacyjne i buduje pozytywne relacje między pracodawcą a pracownikiem. Jako pracownik masz problem z uzyskaniem nagrody, a może jako Pracodawca nie jesteś pewny czy i w jakiej wysokości nagroda jubileuszowa przysługuje pracownikowi. Na te i inne pytania, odpowiedź uzyskasz kontaktując się z naszą Kancelarią. Chętnie pomożemy
Odprawa emerytalna i rentowa – co warto wiedzieć?
Zakończenie aktywności zawodowej to jeden z ważniejszych momentów w życiu pracownika. Przejście na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy wiąże się nie tylko ze zmianami w codziennym funkcjonowaniu, ale także z określonymi prawami pracowniczymi. Jednym z nich jest odprawa emerytalna lub rentowa, o której często zapominają sami zainteresowani. Czym jest odprawa emerytalna i rentowa? Odprawa to jednorazowe świadczenie pieniężne wypłacane pracownikowi, który rozwiązuje stosunek pracy w związku z przejściem na: Odprawa emerytalno-rentowa jest świadczeniem ze stosunku pracy, której celem jest łagodzenie skutków utraty pracy i przejścia na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Pełni ona zatem funkcję kompensacyjną i nie jest powiązana ani ze sposobem, ani z przyczyną ustania stosunku pracy (zob. wyr. SN z 20.3.2009r., II PK 238/08). Jest świadczeniem, które ma ułatwić start w nowej sytuacji życiowej. Kto ma prawo do odprawy? Zgodnie z art. 921 § 1 Kodeksu Pracy warunkiem nabycia prawa do odprawy emerytalno-rentowej jest: Nie jest istotne, czy pracownik sam złoży wypowiedzenie, czy też rozwiązanie umowy następuje z inicjatywy pracodawcy. Kluczowe jest powiązanie ustania zatrudnienia z przejściem na świadczenie emerytalne lub rentowe. Prawo do tego świadczenia przysługuje także pracownikom, którzy rozwiązali stosunek pracy z powodu przejścia na emeryturę w obniżonym wieku emerytalnym, wcześniejszą, bez względu na wiek, niepełną, częściową i pomostową. Idąc dalej, prawo do odprawy emerytalno-rentowej przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i który nabył z tego tytułu prawo do odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie jest także wykluczone prawo do kilku odpraw emerytalnych, jeżeli pracownik jest równolegle zatrudniony u różnych pracodawców i przechodzi na emeryturę równocześnie lub kolejno u wszystkich pracodawców (zob. wyr. SN z 6.7.2011 r. II PK 51/11). Związek pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej Przewidziany w przepisach związek pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej może mieć nie tylko charakter przyczynowy, czasowy, ale także funkcjonalny (zob. wyr. SN z 8.12.1993 r., I PRN 111/93). „Przyznanie prawa do renty [lub emerytury] może więc nastąpić po pewnym czasie od ustania stosunku pracy, byle między nimi występował związek funkcjonalny. Prawo do odprawy powstaje w chwili spełnienia wszystkich jego przesłanek, a więc w dacie przyznania prawa do renty, jeżeli następuje to po pewnym czasie od rozwiązania stosunku pracy” (zob. uzasadnienie wyr. SN z 26.7.2012 r., I PK 24/12). Komu nie przysługuje odprawa emerytalna Za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy nie może być natomiast uznane rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11 KP. Takiemu pracownikowi nie przysługuje zatem odprawa emerytalno-rentowa, nawet wówczas, gdy przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał on ustalone prawo do świadczenia emerytalnego lub rentowego (zob. wyr. SN z 16.11.2000 r., I PKN 81/00). Z tych samych powodów odprawa nie przysługuje również pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. post. SN z 2.12.2011 r., III PK 48/11). Wysokość odprawy emerytalnej Kodeks pracy gwarantuje odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.Warto jednak sprawdzić obowiązujące w zakładzie pracy: – ponieważ w wielu firmach przewidziane są wyższe odprawy (np. dwumiesięczne lub nawet sześciomiesięczne wynagrodzenie – zwłaszcza w sektorze publicznym). Najważniejsze zasady dotyczące odprawy emerytalnej Co ważne, „Pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej” (zob. wyr SN 16.03.2017r., II PK 110/16), a zatem wszelkie zapisy umowne w myśl, których Pracownik rezygnuje, odstępuje od dochodzenia ich wypłaty w przyszłości – są nieważne. Jak oblicza się odprawę emerytalną? Podstawą jest tzw. ekwiwalent za urlop, czyli sposób obliczania, który uwzględnia: Dzięki temu odprawa nie jest „gołą pensją”, ale realnym odzwierciedleniem przeciętnych zarobków pracownika. Przykłady obliczeń Pani Anna otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4 500 zł brutto.Nie ma dodatków ani premii. 👉 Wysokość odprawy: 4 500 zł brutto. Pan Marek zarabia 3 800 zł brutto podstawy + premie kwartalne.W ostatnich 3 miesiącach jego premie wyniosły odpowiednio: 1 000 zł, 800 zł, 1 200 zł. Średnia premia = (1000 + 800 + 1200) / 3 = 1 000 zł.Wynagrodzenie uwzględniane do odprawy = 3 800 zł + 1 000 zł = 4 800 zł brutto. 👉 Wysokość odprawy: 4 800 zł brutto. Pani Ewa otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 3 600 zł brutto.W ostatnich 3 miesiącach za nadgodziny i pracę w nocy dostała kolejno: 400 zł, 600 zł, 500 zł. Średnia dodatków = (400 + 600 + 500) / 3 = 500 zł.Podstawa odprawy = 3 600 zł + 500 zł = 4 100 zł brutto. 👉 Wysokość odprawy: 4 100 zł brutto. Kiedy odprawa może być wyższa? Choć kodeks pracy mówi o jednomiesięcznym wynagrodzeniu, to niektóre zakłady pracy przewidują większe odprawy, np.: Dlatego warto sprawdzić układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania w swojej firmie. Wypłata odprawy emerytalnej – jaki termin? Odprawa emerytalna jest wymagalna w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, zatem w tym dniu powinna zostać pracownikowi wypłacona. Sąd Najwyższy, uznał również że „roszczenie o zapłatę odprawy emerytalnej jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później” (zob. wyr. SN z 09.04.1998r,I PKN 508/97). Podsumowując: odprawa emerytalna i rentowa to ważne świadczenie, które przysługuje każdemu pracownikowi kończącemu swoją aktywność zawodową. Warto upewnić się, że pracodawca prawidłowo je wypłaci i sprawdzić, czy w regulacjach zakładowych nie przewidziano wyższej kwoty niż ustawowe minimum. Wysokość odprawy zależy bowiem nie tylko od pensji zasadniczej, ale także od premii i dodatków. W niektórych firmach można liczyć na więcej niż ustawowe minimum, dlatego warto sprawdzić wewnętrzne przepisy pracodawcy. Gdyby mieli Państwo w tej tematyce jakiekolwiek pytania, wątpliwości, czy tez problemy z prawem pracy – zapraszamy do kontaktu. Chętnie pomożemy.
Bójka w pracy a wypadek przy pracy
Wypadki przy pracy to temat, który często wywołuje kontrowersje, zwłaszcza w sytuacji, gdy zdarzenie ma nietypowy przebieg lub charakter. Jedną z takich sytuacji może być bójka pomiędzy pracownikami. Czy zatem obrażenia odniesione w jej wyniku przez jednego z pracowników można uznać za wypadek przy pracy? Wypadek przy pracy – definicja Zgodnie z ustawą z dnia 30 października 2002r. o ubezpieczeniach społecznych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych – za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: Jak widać z powyższego – do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy kluczowy jest wystąpienie związku z pracą, zarówno czasowy, jak i miejscowy czy funkcjonalny Wypadek przy pracy w świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26.02.2025r., sygn.: II PKSP 8/24 W przedmiotowej sprawie Powód wystąpił z pozwem o ustalenie, że pobicie go przez innego pracownika w czasie pracy, w wyniku którego doznał licznych obrażeń, w tym stłuczenia głowy, kręgosłupa szyjnego i obrażeń twarzy, było wypadkiem przy pracy. Z powodu obrażeń przebywał on kilka miesięcy na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca odmówił uznania zdarzenia za wypadek twierdząc, że jego przyczyną był prywatny konflikt między pracownikami. Powód zaprzeczył, wskazując, że nie znał napastnika i działał jedynie w obronie koniecznej. Sąd I instancji oddalił powództwo, jednak sąd II instancji zmienił wyrok i uznał zdarzenie za wypadek przy pracy. Wskazał, że pobicie nastąpiło w związku z wykonywaniem obowiązków. Powód został zaatakowany, gdy wracał z autobusu do dyspozytorni. Atak był nagły, bez uprzedniej rozmowy czy działań niezwiązanych z pracą. Choć wcześniej doszło między pracownikami do sporu politycznego, powód kontynuował obowiązki do momentu napaści. Pracodawca wniósł skargę kasacyjną, zarzucając naruszenie przepisów prawa materialnego. Sąd Najwyższy wskazał jednak, że w sprawie doszło do niewłaściwego ustalenia stanu faktycznego, stanowiącego podstawę orzekania. Tymczasem Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną jedynie w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw (biorąc z urzędu pod rozwagę nieważność postępowania), a także związany jest ustaleniami faktycznymi, stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia – dlatego też niemożliwa była ingerencja Sądu Najwyższego w tę część orzeczenia. W uzasadnieniu ww. orzeczenia Sąd Najwyższy przypomniał najważniejszej poglądy w kwestii czasowego i miejscowego związku wypadku z pracą, a mianowicie: Czy wyrok coś zmienia w kontekście rozumienia „wypadku przy pracy”? Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26.02.2025r., sygn.: II PKSP 8/24,ma istotne znaczenie, ponieważ odnosi się do bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego w sprawach dotyczących wypadków przy pracy, jedocześnie je systematyzując. SN wskazuje, że związek zdarzenia z pracą – jako konieczny warunek do zakwalifikowania danego konkretnego zdarzenia jako wypadek przy pracy – nie jest absolutny i może zostać zerwany, np. gdy pracownik w miejscu i w czasie pracy podejmie lub skupi się na czynnościach niezwiązanych z zatrudnieniem – czyli gdy pracownik w miejscu i czasie pracy wykonywał czynności w celach prywatnych. Sam fakt, że dane zdarzenie miało miejsce w pracy, nie przesądza więc automatycznie o jego związku z zatrudnieniem i w konsekwencji – że był to wypadek przy pracy. Co również ważne – z ww. wyroku wynika konieczność dokładnego i prawidłowego ustalania stanu faktycznego każdego zdarzenia, albowiem to ten stan faktyczny będzie następnie podlegał ocenie z punktu widzenia możliwości zakwalifikowania danego zdarzenia jako pozostającego lub nie pozostającego w związku z pracą – i w konsekwencji – uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy lub odmowy takiego uznania. Praktyczne wnioski zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników
Premia frekwencyjna
Pojęcie premii Samo pojęcie premii obejmuje dodatkowy składnik wynagrodzenia wypłacany pracownikowi pod warunkiem spełnienia przez niego jasno określonych wymogów, zawartych np. w regulaminie wynagradzania. Premia frekwencyjna – co to jest i jak działa? Premia frekwencyjna jest pojęciem wypracowanym przez praktykę. Aktualnie żaden akt prawny nie zawiera definicji legalnej tego pojęcia. Można jednak uznać, że stanowi pewien rodzaj gratyfikacji finansowej pracownika za obecność w pracy. Często nazywana jest także premią absencyjną. Jest to dodatkowe wynagrodzenie, które pracodawca przyznaje pracownikowi za wysoką frekwencję w pracy – np. za pełną obecność przez dany okres czasu (miesiąc czy kwartał). Jest to forma motywacji, która ma na celu zwiększenie zaangażowania i dyscypliny wśród pracowników. Jak działa premia frekwencyjna? Premia frekwencyjna jest zazwyczaj wypłacana w przypadku, gdy pracownik nie ma żadnych nieuzasadnionych nieobecności. Nieobecności mogą być akceptowane, jeśli są one związane z chorobą (w ramach zwolnienia lekarskiego), urlopem wypoczynkowym lub innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Celem tej premii jest zmotywowanie pracowników do systematycznego pojawiania się w pracy, co w konsekwencji sprzyja wydajności i płynności funkcjonowania firmy. Innymi słowy, premia ta ma na celu wynagradzania pracowników, którzy efektywnie przepracowali ustalony okres czasu. Kiedy pracownik może otrzymać premię frekwencyjną? Pracodawcy określają zasady przyznawania premii frekwencyjnej w regulaminach pracy lub w umowach o pracę. Premia ta może być przyznawana na przykład: Korzyści i zagrożenia dla pracodawcy Pracodawca decydujący się na wprowadzenie premii absencyjnej w swoim zakładzie pracy musi liczyć się z dwojakimi skutkami tego rozwiązania. Premia frekwencyjna z jednej strony ma swoje zalety, takie jak: Z drugiej strony premia frekwencyjna to również zagrożenia dla pracodawcy Chociaż premia frekwencyjna jest formą motywacji, nie powinna być traktowana jako element zastępujący pełne i rzetelne podejście do kwestii zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Pracodawcy powinni dbać o to, by premia nie stanowiła presji dla pracowników w przypadku rzeczywistych problemów zdrowotnych. Warto zauważyć, zasady przyznawania premii mogą przyczynić się do poczucia niesprawiedliwości u pracowników często korzystających ze zwolnień lekarskich ze względu na przewlekłe choroby. Istnieje także ryzyko, iż chorzy pracownicy będą decydować się na przyjście do pracy, aby kosztem absencji nie utracić premii frekwencyjnej. Takie działania mogą przyczynić się do z kolei do rozprzestrzeniania się infekcji na terenie zakładu pracy oraz zmniejszenia efektywności pracy. Premia frekwencyjna jako dodatkowy składnik wynagrodzenia Premia frekwencyjna nie wchodzi w skład wynagrodzenia zasadniczego i jest wypłacana obok niego, jako dodatkowy składnik wynagrodzenia. Podlega jednak opodatkowaniu i wliczana jest do podstaw wymiaru składek ZUS. Zasady przyznawania premii Zasady wypłacania premii frekwencyjnej pracodawca może ustalić w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, takich jak regulaminy wynagradzania, czy regulaminy premiowania. Warunki muszą być jasno określone i obowiązywać jednakowo wszystkich pracowników. Pracodawca w szczególności powinien uwzględnić, takie kryteria jak: wysokość premii frekwencyjnej (procentowo lub kwotowo), określenie, które dni uznawane są za nieobecność w pracy, ilość dopuszczalnych dni nieobecności, które nie wpływają na wysokość albo wypłacenie premii, warunki wypłacanie premii. Jakie dni kwalifikować jako dni nieobecności? Warunki przyznawania premii frekwencyjnej nie mogą naruszać urlopów, z których pracownicy nie mogą zrezygnować. Pracownik nie może przecież zrezygnować z urlopu wypoczynkowego, a pracownica może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego dopiero do 14 tygodniach. Jako dni nieobecności zaliczać jednak można: dni, w których pracownik przebywa na urlopie „na żądanie”, dni przebywania na zwolnieniu lekarskim, dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Podsumowanie Premia frekwencyjna jest zatem skuteczną metodą poprawy obecności w pracy, ale powinna być stosowana z uwzględnieniem przepisów prawa pracy oraz indywidualnych potrzeb pracowników. W razie potrzeby konsultacji lub dalszych pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.
Co robić gdy Pracodawca nie płaci wynagrodzenia?
Zgodnie z przepisami prawa, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Wypłata wynagrodzenia winna następować co najmniej raz w miesiącu, z dołu , w stałym, z góry ustalonym terminie, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pracownik, który nie otrzymał pieniędzy za pracę, ma kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Do najważniejszych należą: wezwanie pracodawcy do zapłaty, zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy albo pozew o zapłatę do sądu pracy. 1. Przedsądowe wezwanie do zapłaty Pracownik, któremu Pracodawca zalega z zapłatą wynagrodzenia – może sporządzić i wysłać osobiście lub zlecić to profesjonalnemu pełnomocnikowi w osobie np. radcy prawnego. Z doświadczenia wiemy, że nie jednokrotnie już samo wezwanie do zapłaty opatrzone pieczątką Kancelarii działa na Pracodawców dyscyplinująco i przynosi oczekiwany skutek w postaci zapłaty. 2. Pracownik może zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, że Pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. W takim wypadku, skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy. Skarga powinna zawierać: – miejscowość i datę sporządzenia skargi, – dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres, dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres, warto nadmienić, iż dane osoby wnoszącej skargę podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie kontroli, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. – treść skargi – z dokładną nazwą i adresem Pracodawcy oraz z krótkim opisem nieprawidłowości, które wystąpiły. Inspektor, w trakcie kontroli może zażądać od Pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień. Jeśli na skutek przeprowadzonej kontroli, Inspektor stwierdzi, że Pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, może: 3. Innym rozwiązaniem jest wniesienie pozwu do sądu pracy, a konkretnie pozwu o zapłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Jakie wymogi winien spełniać pozew? Właściwość sądu W sprawach dotyczących zapłaty zaległego wynagrodzenia ze stosunku pracy – Sądem właściwym jest sąd pracy lub inaczej wydział pracy i ubezpieczeń społecznych. W zależności od wartości przedmiotu sporu, zgodnie z art. 17 pkt 4 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1550) (dalej: KPC) – w przypadku gdy Pracodawca zalega za zapłata wynagrodzenia w kwocie łącznej do 100 tys. zł – sądem właściwym jest sąd rejonowy, a powyżej tej kwoty: sąd okręgowy. Z kolei właściwość miejscową Sądu uzasadnia art. 461 § 1 KPC , powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla strony pozwanej, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Warto zauważyć, iż obecnie wiele osób świadczy pracę w formie zdalnej. W takim wypadku, pracownicy mogą wytoczyć sprawę przed sądem właściwym według swojego miejsca zamieszkania. Wartość przedmiotu sporu w pozwie o zapłatę wynagrodzenia Na wstępie warto podkreślić, iż przed sądem dochodzi się wynagrodzenia wyrażanego w kwocie brutto. W jednym pozwie można żądać zapłaty za więcej niż jeden miesiąc. Warto pamiętać, iż prawidłowe określnie wysokości należnej pensji jest bardzo istotne dla przebiegu postępowania. W myśl art. 4801 § 1 w zw. z art. 499 KPC pozew o zapłatę zaległego wynagrodzenia można złożyć w postępowaniu upominawczym, w wyniku którego Sąd wyda nakaz zapłaty, który po uprawomocnieniu się ma moc wyroku. Obligatoryjne elementy pozwu: Pracownik może złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Komplet dokumentów (wraz z kopią umowy) trzeba przygotować w trzech egzemplarzach: dla siebie, sądu oraz dla podmiotu pozwanego. Warto pamiętać, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności (w przypadku niewypłaconego wynagrodzenia – od terminu wypłaty). Nasza Kancelaria posiada bogate doświadczenie w powyższej materii. Chętnie pomożemy Państwu w podjęciu odpowiedni działań – zapraszamy do kontaktu.
Wypadek przy pracy osoby pracującej „na czarno”
Wypadek przy pracy to zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z wykonywaniem pracy albo w drodze z lub do pracy. Wypadek w pracy może zdarzyć się każdemu. Zarówno osobie pracującej na umowie, jak i bez niej – tj. na czarno. Warto jednak już na wstępie podkreślić, iż praca na czarno to dalej praca. W momencie podjęcia pierwszych czynności, obowiązków, które są elementem danej pracy – między daną osobą, a pracodawcą zawiązuje się normalny stosunek pracy. Nawet jeśli dana osoba nie zawarła z Pracodawcą pisemnej umowy , to i tak przysługują jej takie same prawa (i obowiązki) jak pracownikowi z umową. Innymi słowy, osoba pracująca bez umowy, ale wykonująca swoje obowiązki na zasadach i na warunkach odpowiadających umowie o pracę – nabywa prawo do wynagrodzenia, urlopu, a także do ubezpieczenia zdrowotnego i wypadkowego przez ZUS. Tym samym, nawet jeśli Pracodawca nie zgłosi osoby pracującej na czarno do ZUS, to i tak z chwilą wykonania pierwszych czynności – taka osoba jest ubezpieczona przez ZUS. W konsekwencji powyższego, jeśli ulegniemy wypadkowi w pracy na czarno możemy domagać się odszkodowania i świadczeń od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Co więcej, także i Pracodawca odpowiada za wypadek przy pracy, do którego doszło wskutek jego zawinienia. Możliwości działania jest kilka. Niemniej jednak pamiętać należy, iż problematyczne mogą być kwestie dowodowe. W sytuacji, kiedy dojdzie do wypadku przy pracy, poszkodowany pracownik „na czarno” może: 1) zgłosić do pracodawcy wniosek o sporządzenie protokołu powypadkowego. Być może Pracodawca po rozeznaniu tematu, skonsultowaniu się z prawnikiem – postanowi przychylić się do wniosku, co skróci pracownikowi drogę do dochodzenia swoich praw; 2) zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o pomoc w wyegzekwowaniu od pracodawcy sporządzenia ww. protokołu. Warto dodać, że protokół powypadkowy pozwala na dochodzenie odszkodowania przed Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, a przy tym stanowi potwierdzenie, że pracownik był zatrudniony. W praktyce jednak bardzo często zdarza się, że pracodawca odmawia sporządzenia protokołu obawiając się konsekwencji w postaci konieczności zapłaty za pracownika zaległych składek i podatków (a nawet odpowiedzialności karnej z art. 219 k.k.). Innymi słowy, Pracodawca „nie przyznaje się”, że u niego pracowaliśmy i nie chce sporządzić obowiązkowego protokołu z wypadku. co pozostaje pracownikowi w tej sytuacji? 3) droga sądowa Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., w sprawie do sygn. akt: I UZP 4/13, zgodnie z którą: „w postępowaniu prowadzonym na skutek odwołania od decyzji organu rentowego odmawiającej przyznania prawa do 2 jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy z powodu nieprzedstawienia przez ubezpieczonego protokołu powypadkowego sąd ubezpieczeń społecznych jest uprawniony do dokonywania oceny, czy dane zdarzenie było wypadkiem przy pracy” – pozwoliła wypracować pewną strategię. W sytuacji pracownika który uległ wypadkowi przy pracy na czarno, a którego Pracodawca nie chce podjąć czynności niezbędnych dla Pracownika do uzyskania świadczeń – droga sądowa jest jedynym sposobem dla dochodzenia swoich praw. Aby jednak sprawa mogła trafić do Sądu, pracownik musi „wyczerpać” drogę administracyjną, tj., postępowanie przed ZUS-em. Pracownik musi zatem podjąć następujące kroki: Gdzie trzeba się nastawić, że ZUS będzie musiał odmówić wypłaty świadczeń; Ponownie trzeba się nastawić, że ZUS będzie musiał odmówić. Dopiero ten Sąd jest władny zbadać, czy doszło do wypadku przy pracy i przyzna pracownikowi należne świadczenia. Z kolei wyrok w sprawie z ZUS-em daje pracownikowi podstawy do dochodzenia roszczeń uzupełniających bezpośrednio od pracodawcy. Warto pamiętać, że z tytułu wypadku przy pracy, każdemu, nawet osobie pracującej na czarno – przysługują nie tylko świadczenia z ZUS, ale także roszczenia od nieuczciwego Pracodawcy, tj. uzupełniające odszkodowanie, zadośćuczynienie oraz renta. Jeśli potrzebują Państwo pomocy w tej materii – zapraszamy. Chętnie pomożemy.
Mediacje w sprawach cywilnych
Czy sprawa/spór zawsze musi toczyć się dalej przed Sądem i zakończyć wydaniem wyroku? Otóż nie, ponieważ strony w każdej sprawie cywilnej, której charakter na to zezwala, mogą uregulować spór w drodze ugody sądowej lub pozasądowej. Co istotne – ugoda zawarta przed Sądem w skutkach prawnych ma moc prawomocnego wyroku, w tym stanowi tytuł egzekucyjny, który po nadaniu mu klauzuli wykonalności, staje się podstawą do prowadzenia egzekucji przez komornika lub inny organ egzekucyjny. Niewątpliwą zaletą zawarcia ugody jest m. in. na szybsze i tańsze zakończenie sporu, co pozwala stronom na uniknięcie kosztów przeprowadzenia dowodów z opinii biegłych oraz daje stronom możliwość wpływu na treść ostatecznego porozumienia (ugody). Ważne jest również to, że sąd może skierować strony do mediacji na każdym etapie postępowania. Co to jest mediacja? Mediacja jest dobrowolną, poufną metodą rozwiązywania sporu, w której strony sporu, z pomocą bezstronnego i neutralnego mediatora, samodzielnie dochodzą do porozumienia. Mediacja jest jednym z dobrowolnych sposobów rozwiązywania konfliktów. Daje możliwość nawiązania dialogu pomiędzy równymi stronami, wyjaśnienia spornych kwestii i nawiązania porozumienia. Mediacja prowadzona jest przez bezstronnego i neutralnego mediatora. Postępowanie mediacyjne jest poufne. Dzięki zawarciu ugody można przyspieszyć postępowanie oraz zaoszczędzić koszty. Przystąpienie do mediacji nie wiąże się z obowiązkiem zawarcia ugody. Dzięki mediacji strony mogą także wypracować częściowe porozumienie, ustalić jakie fakty nie są między nimi sporne, co pozwala na szybsze i tańsze zakończenie sporu. W jakich sprawach może być prowadzona mediacji? Mediacja może być prowadzona we wszystkich sprawach cywilnych, w których dopuszczalne jest zawarcie ugody, tj. w sprawach, w których wynik postępowania jest zależny od woli stron. Zawarcie ugody, a tym samym prowadzenie mediacji, jest więc możliwe np. w sprawach o: • zapłatę, • zniesienie współwłasności, • dział spadku, • podział majątku Jaki może być wynik mediacji? Mediacja może zakończyć się zawarciem wspólnie wypracowanej ugody, którą podpisują strony. Jeżeli strony zawarły ugodę przed mediatorem, ugodę zamieszcza się w protokole albo załącza się do niego. Sąd może zatwierdzić ugodę zawartą przed mediatorem, jeżeli wystąpią o to z wnioskiem strony ugody lub jedna z nich. Sąd odmówi zatwierdzenia ugody albo nadania jej klauzuli wykonalności, w całości lub w części, wyłącznie wówczas gdy jest ona: sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego zmierza do obejścia prawa, niezrozumiała lub zawiera sprzeczności. Jaki jest wpływ zawarcia ugody na koszty postępowania? W razie umorzenia postępowania na skutek zawarcia ugody przed mediatorem sąd zwraca całą opłatę od pozwu, jeśli ugoda zostanie zawarta przed rozpoczęciem rozprawy i ¾ opłaty, jeżeli ugoda zostanie zawarta po rozpoczęciu rozprawy. Koszty mediacji poniesione przez sąd wchodzą w skład wydatków sądowych, co oznacza, że sąd nakaże ich pokrycie stronie, która sprawę przegrała lub dokona ich stosunkowego rozliczenia w razie wygranej częściowej. Sąd może też w uzasadnionych przypadkach odstąpić od obciążania tymi kosztami stron. Sąd nie obciąży kosztami mediacji strony zwolnionej od kosztów sądowych w całości. Więcej informacji o mediacji, jej przebiegu, skutków oraz kosztów mediacji można uzyskać na następujących stronach internetowych: Potrzebujesz wsparcia w mediacjach – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią !
Praca zdalna
PRACA ZDALNA W 2023r. przepisy dotyczące telepracy zastąpione zostały przepisami dotyczącymi pracy zdalnej. Praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (w tym pod adresem zamieszkania pracownika) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Kodeks pracy przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową (częściowo w domu, częściowo w firmie), stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy. Co więcej, nowelizacja przepisów Kodeksu pracy umożliwia zarówno polecenie przez pracodawcę pracy zdalnej, jak i wnioskowanie o nią (w tym o okazjonalną pracę zdalną) przez pracownika. Uzgodnienie pracy zdalnej między pracownikiem a pracodawcą Praca zdalna może być uzgodniona: Pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania pracy zdalnie w szczególnych przypadkach Pracodawca może polecić pracownikowi (a nie z nim uzgodnić) pracę zdalną w szczególnych okolicznościach, tj. w okresie: Pracodawca, co do zasady, musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez: – pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, to jest zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu; – pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; – pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe. Pracodawca może takiemu pracownikowi odmówić pracy zdalnej tylko jeżeli jej wykonywanie nie jest możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca musi poinformować pracownika. Praca zdalna okazjonalna W ramach pracy zdalnej, o którą może wnioskować pracownik, możemy mówić o tzw. okazjonalnej pracy zdalnej. Wymiar tak wykonywanej pracy zdalnej nie będzie mógł przekroczyć w ciągu roku kalendarzowego 24 dni, a z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik. Pracodawca w miarę posiadanych możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej. Praca zdalna okazjonalna: Zasady wykonywania pracy zdalnej Ustawa wprowadziła obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w: Pracodawca jest zobowiązany do: Ustawa przewiduje także możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy zapewniają bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Prawo do wycofania się z pracy zdalnej Ustawa przewiduje, że w razie uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do tradycyjnej pracy w zakładzie pracy. Pracownik i pracodawca ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków pracy (tj. pracy tradycyjnej, np. w siedzibie firmy), a jeżeli nie dojdą do porozumienia – następuje to po upływie 30 dni od wniosku pracownika lub pracodawcy w tej sprawie. Rozwiązania z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy Pracodawca wobec pracownika zdalnego realizuje obowiązki wynikające z działu dziesiątego Kodeksu pracy, tj. dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy, z wyłączeniem: Szkolenie wstępne bhp osób zatrudnianych do pracy zdalnej na stanowiska administracyjno-biurowe w całości może się odbywać za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Wszyscy pracownicy zdalni podlegają szkoleniom okresowym bhp (z pewnymi wyjątkami przy pracy zdalnej okazjonalnej). Narzędzia pracy i materiały wykorzystywane przez pracowników zdalnych muszą spełniać wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego Kodeksu pracy dotyczącym maszyn i innych urządzeń technicznych (niezależnie czy będzie zapewniał je pracodawca czy pracownik będzie korzystał ze sprzętu prywatnego). Niedopuszczalne jest zlecanie w ramach pracy zdalnej prac: Przed dopuszczeniem do pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany do opracowania oceny ryzyka zawodowego (pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej) i na jej podstawie do sporządzenia informacji zawierającej zasady bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej i zapoznania z nią pracownika. W przypadku wypadku przy pracy zdalnej stosuje się odpowiednio przepisy o wypadkach przy pracy – z uwzględnieniem konstytucyjnego prawa pracownika do ochrony prywatności oraz niezakłócania miru domowego. Pracodawca jest m.in. zobowiązany do powołania zespołu powypadkowego, w celu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Oględziny miejsca wypadku powinny zgodnie z obowiązującą procedurą powypadkową odbyć się niezwłocznie, niemniej ich termin w przypadku pracy zdalnej jest uzgadniany pomiędzy pracownikiem a zespołem powypadkowym. Jednocześnie, w przypadku gdy zespół powypadkowy uzna, że nie jest konieczne przeprowadzanie oględzin miejsca wypadku, gdyż np. przedstawiona przez pracownika dokumentacja medyczna, wyjaśnienia czy inne dowody, są wystarczające do ustalenia okoliczności i przyczyn tego wypadku, może odstąpić od przeprowadzania oględzin. W razie jakichkolwiek pytań i wątpliwości zapraszamy do kontaktu tak Pracowników, jak i Pracodawców.
Uprawnienia rodzicielskie pracownika
Urlopy – rodzicielski, ojcowski Od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy mogą wnioskować o urlopy związane z rodzicielstwem w postaci elektronicznej. Nadto, ustawodawca uniezależnił również prawo pracownika – ojca dziecka – do urlopu rodzicielskiego od pozostawania przez matkę dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu. W konsekwencji powyższego, ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego nawet wtedy, gdy matka dziecka w momencie porodu nie była zatrudniona. Urlop rodzicielski Urlop rodzicielski został wydłużony o 9 tygodni (z 32 do 41 tygodni), z tym warunkiem, że nowo dodana część zarezerwowana zostaje tylko dla drugiego rodzica. Takie rozwiązanie pozwala aktywizować drugiego rodzica w wychowaniu dziecka, jak również ułatwia matce powrót do aktywności zawodowej. Co ważne, rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego równolegle – w tym samym czasie. Pracownik nadal może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który udzielił mu urlopu. Z tym zastrzeżeniem, że praca nie może być wykonywana w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, a urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru. Wymiar urlopu rodzicielskiego pracownika łączącego urlop z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który go udzielił, ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika podczas jednoczesnego korzystania z urlopu. Obecnie pracownik może wnioskować o urlop rodzicielski, który zostanie mu udzielony jednorazowo albo w maksymalnie 5 częściach. Skorzysta z niego nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko, którego dotyczy wniosek, ukończy 6. rok życia. Pracownicy mogą zatem korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach. Urlop ojcowski Aktualnie pracownik – ojciec dziecka, może wykorzystać urlop ojcowski do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka, a nie jak dotychczas do ukończenia przez dziecko drugiego roku życia. Zmiany w wysokości zasiłku macierzyńskiego Zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego, w tym 9 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługujące wyłącznie drugiemu rodzicowi dziecka, wyniesie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Matka dziecka, w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem 9 tygodni tego urlopu przysługujących ojcu dziecka). W takiej sytuacji zasiłek macierzyński wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku za cały ten okres. Zwiększenie ochrony i uprawnień rodziców małych dzieci Nowelizacja przepisów zapewniła również ochronę rodziców małych dzieci korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę objęto, poza okresem ciąży i okresem urlopu macierzyńskiego, okres od dnia złożenia przez pracownika wniosków: o udzielenie urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części oraz urlopu ojcowskiego lub jego części do dnia zakończenia korzystania z tych urlopów. Powyższa zmiana niewątpliwie zachęca pracowników – rodziców do korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem, gdyż nie obawiają się negatywnych konsekwencji wynikających ze skorzystania ze swoich uprawnień. Warto zauważyć jednak, iż nowelizacja przepisów zadbała także o pracodawców i zabezpieczyła ich przed nieuczciwymi pracownikami, którzy chcieliby wykorzystać lukę w przepisach. W przypadku złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o urlop wcześniej aniżeli przewidziany prawnie termin na złożenie takiego wniosku, ochrona zacznie obowiązywać dopiero od terminu określonego w przepisach prawa: odpowiednio na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części; oraz na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części. Niezaprzeczalnie regulacja ta w sposób istotny zabezpiecza pracodawcę przed nieuczciwymi praktykami pracowników polegającymi na wnioskowaniu o urlop związany z rodzicielstwem ze znacznym wyprzedzeniem w celu zapewnienia sobie ochrony przed wypowiedzeniem. Zwiększenie wieku dziecka, który pozwala rodzicom korzystać ze szczególnych uprawnień Jeszcze do niedawna pracownik do ukończenia przez dziecko 4. roku życia mógł korzystać ze szczególnych uprawnień, które wymagały każdorazowo uzyskania jego zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowanie poza stałe miejsca pracy. Po nowelizacji przepisów ten graniczny wiek dziecka zostaje przesunięty do 8. roku życia. Pracownik po urlopie związanym z rodzicielstwem wróci do pracy lub dostanie odszkodowanie Nowe przepisy wprowadzają regulację o charakterze gwarancyjnym dla pracowników wracających do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem. Pracodawca będzie zobowiązany dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku nie będzie możliwe (np. z powodu reorganizacji), pracodawca będzie musiał powierzyć pracownikowi pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu oraz na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. W przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracownika, w tym także uprawnień związanych z rodzicielstwem, pracownikowi przysługiwać będzie roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Elastyczna organizacja pracy dla rodzice dzieci do 8. roku życia Zgodnie nowelizacją, pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie dla niego elastycznej organizacji pracy, co ma w założeniu umożliwić mu szybszy powrót na rynek pracy oraz ułatwić pogodzenie rodzicielstwa z pracą zawodową. Rodzic małego dziecka będzie mógł wnioskować o pracę: zdalną, w systemie przerywanego czasu pracy, w systemie skróconego tygodnia pracy, w systemie pracy weekendowej, w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy i w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy, a także o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca rozpatrując wniosek pracownika weźmie pod uwagę zarówno potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy, z drugiej strony – własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownik otrzyma informację zwrotną w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku, a w przypadku odmowy pracodawca będzie musiał liczyć się z koniecznością wskazania jej przyczyny. Pamiętać należy również, iż pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie zawnioskować o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem czasu określonego we wniosku, jeśli przemawia za tym